用工单位以招聘专业人才为要，“奇葩”题目以测验求职者的综合素质为目的，二者的完美结合是企业欲招聘的理想员工。但问题是，这种招聘能招到相对理想的员工吗?

在求职季，一些应聘者在线上平台、线下宣讲会多次投简历、参加面试，可谓“心力交瘁”。为了提高应聘成功的概率，报名辅导班更是一些求职者的首选。当应对“奇葩”题目也变得有“套路”时，试问企业，这种速成的“综合素质”你们想要吗?与其考察看不见的综合素质，用人单位还不如结合岗位需求，重点关注求职者的专业技能，这也是求职岗位设置专业要求的意义所在。

从求职者的角度看，将专业知识应用于工作岗位既体现了员工价值，也证明了高等教育多门类专业设置的必要性。计算机专业求职者面试被问“4杯水如何分给5个领导”，如此“奇葩”问题明显与工作岗位要求不符。面试失败者很可能会对大学所学习的专业知识产生质疑，从而助长“读书无用论”的气焰，这也会使高等教育的育人使命变得模糊与混乱。

求职者的专业知识是经过数年时间“学出来”的，同样，他们的综合素质也可以在进入企业后逐渐“学出来”。用人单位不妨在招聘考试中多关注岗位要求的专业素养，做到既为自己“减负”，也为应聘者“减压”。

刁钻问题能够选拔人才

■笃 鲜

国有银行笔试问到三层矩阵和太阳系天体学原理、40分钟要完成30道英语单选和5篇长阅读，不少考生因为觉得和应聘工作的关联度不大，所以吐槽“奇葩”。但是，刁钻的问题并非没有考察作用。

需要认清的现实是，当前招聘市场上僧多粥少。对于很多岗位来说，能够满足要求的应聘者大有人在。既然大家都能够胜任，招聘人数又十分有限，那么用人单位自然要想其他办法进行筛选。有些问题看起来刁钻，却可以呈现一个人的不同侧面。比如问其他学科知识，可以看出涉猎面是否广泛。要求在短时间内回答英语题目，能区分应聘者的外语熟练程度。怎么给5个领导分4杯水，比的是应变能力和处事方法。这些能力或许无法直接体现在基本工作中，但以小见大，涉猎广泛、能力全面、擅长应对突发情况的人，在用人单位看来，显然更有培养潜力和发展空间。

也许有人质疑，刁钻问题可能会导致没有人答得上，给暗箱操作留下空间。但是，刁钻与否是相对而言的。如果平时有基础，未必会被这些问题难倒。吐槽招聘题目刁钻的背后，体现更多的是大部分应聘者的集体焦虑。要扭转这种焦虑，揪着题目说事儿恐怕没有必要。

对应聘者是另一种提醒

■子 长

求职中遭遇“奇葩”题目，理应是应聘者意料之中的事情。正如有高校人力资源研究专业人士所指出的那样，“找工作一直都不是一件容易的事”。任何一个工作岗位的招聘，一旦有竞争，需要筛选，总要有一套考查评测应聘者能力的办法。除了那些涉及个人隐私明显“出圈”的题目外，招聘考官拿出任何出人意料的题目来为难应聘者，“为难”的本身都应该是情理之中的。

要看到，“奇葩”题目并非一个普遍现象，对那些专业能力要求较强的单位来说，显然还是会把专业能力排在首位，“奇葩”题目更可能是加分项;而如果一个岗位并不需要很高的专业能力，那么至少在招聘单位眼里，比起单纯的文化知识和能力考查，“奇葩”题目更容易区分那些套路化应试者。因此，只要把应聘者公平地置于同样的考查内容和标准之下，大家的竞争起点就是一样的，“奇葩”与否只不过是个人怎么看待这种新玩法的问题。

基于此，某种程度上说，“奇葩”题目倒更像是对应聘者综合能力的一种提醒。像“三层矩阵、粒子的静态能源公式”这样的题目，对应聘者来说，既然大多数人做不出来是正常，怎么表现好自己的临场应对就更关键了。纠结于怎么答对、一门心思对应标准答案，反倒又回到应试思维的老路了。